作者 | 曾響鈴??文 | 響鈴說

2022年，00后的求職元年，第一批接受高等教育的00后終于要進入職場了。

這些年來，隨著80后變成社會骨干，失去熱門話題關注度，90后、95后變成職場中堅，已經見怪不怪，大眾將目光轉向了對00后的求職需求和職場表現的關注，對他們有許多先入為主的印象甚至說偏見——我行我素、肆無忌憚、來去如風……

而真相究竟是什么，可能還需要近距離的招聘市場觀察。

就在最近，北森人才管理研究院發布的《2022中國企業校園招聘白皮書》，就用這種方式向大眾直觀展示了可能更為真實的00后求職現實。

他們真的“不一樣”，但卻不是大眾想象中的那種“不一樣”。對要吸引優質00后人才的雇主來說，一些傳統招聘理念和操作方式也需要改變。

職場新人自我、個性、開放，但卻不是以自我為中心的放肆

《2022中國企業校園招聘白皮書/校招白皮書》專門對“00后”求職者進行了個性畫像，從排名靠前的特征看，有些特征與大眾常常提到的00后積極形象接近，例如開放、獨立；而有些特征，例如成功愿望、理性、情緒穩定、規范，則與“沒有遠大理想、感性、沖動、不愿意守規矩”等大眾對00后的普遍認知相去甚遠：

這直接說明，大眾對00后的認知需要重塑。

實際上，《校招白皮書》對00后求職者給出了“儒系獨立 專注務實 多元兼容 蓄力生長”四個特點的總結，一方面道出了00后與90后、95后存在不同，另一方面，又道出了這種不同遠不是扣個負面詞匯就行了的——00后只是有自己對生活、對工作的全新表達方式。

1、所謂自我，是更加積極向上、更有勇氣面對職場與事業

在一些段子中，00后普遍被認為很自我，一旦不滿意就可以不在乎別人的看法，比如，看不爽的可以炒老板的魷魚，今天入職明天辭職，來去如風。

這是徹底的偏見。

《校招白皮書》對00后給出的“蓄力生長”評價，“也常妄自菲薄，保留鋒芒；以平視世界之心，勉力篤行”，這道出00后只不過是在堅持自己的內心，用這種方式來為自己的人生努力提供支撐，而并不是如大眾所想的那樣對周圍一切不屑。

00后，正是因為“自我”，才能夠面對工作事業更加積極向上，有勇氣和激情去做自己喜歡做的事，而不是在丟掉自我后不再“蓄力”也不再“生長”。

2、所謂個性，是更能沉下心來做長遠的自我專屬規劃

總是要處處體現自己的不同，要和別人的動作不一樣，要“出風頭”……這些是大眾對00后的又一個固有印象，比90后、95后更加強調所謂個性。

事實上，從《校招白皮書》給出的儒系獨立和專注務實兩個特征分析來看，00后確實更加個性，但這種個性體現在能夠更加專注、更加有個人目標的堅守上。

儒系獨立，說明的是00后的個性在于并不太關注周邊人的評價，而專注于自己的工作和生活，自主奮發、不躺平，擁有很高的成功愿望——“只要他們的7080后父母還有一口飯，00后不可能努力干”這種偏見可以休矣。

專注務實，更反駁了00后因為強調個性的張揚而變得浮夸的觀點，他們的個性恰恰導致了對工作更加專注，能夠“扎實規劃和踐行”，“理性、審慎，規范性、有條理，能夠有條不紊”，只要這些工作是自己所選擇、自己認為最適合自己的。

3、所謂開放，是更廣泛的自我積淀

圈子開放，懂得多，管得多，愛溝通、愛交朋友，是大眾對00后的一個相對中性的評價，這個評價并沒有偏離實際，但它也沒有看到00后為什么要“開放”。

《校招白皮書》中，這種開放有了另一種解釋，“多元兼容”，道出00后的開放的本質是知識和認知上不斷開拓視野的過程，廣泛的涉獵才能有更豐富的能力基礎，能夠讓自己的事業更加精彩、有更多可能性。

而這也意味著00后“權力動機低”，更專注于自我的積淀，而并不費勁心思在能力之外投入諸如公司政治之類的內耗動作。

越來越多這樣的00后進入職場，甚至將改變職場生態，每一個人都精彩而專注，組織整體也將更加高效。

直面求職，00后的需求打破常規卻并不“過分”

在人群畫像基礎之上，北森《校招白皮書》進一步針對00后具體求職需求進行了詳細分析。可以看到，00后求職確實與90后、95后不一樣，常常打破常規，但這種打破常規又在合理范圍之內，甚至是職場文化進化的一種表現，很難說得上“過分”。

1、不是“挑剔”，只是要尋求主體地位的對等

都說00后找工作要求很多，總是有這種不滿、那種不滿，與90后、80后愿意妥協有很大的不同。

實際上，從《校招白皮書》的總結看，00后的求職無非是在求一個主體地位的對等，他們的不妥協、挑剔，恰恰是90后、95后以及被輿論所遺忘的80后一直想做卻沒有做得成的事。

例如，《校招白皮書》提到00后將“薪酬”作為Offer考慮的首選，這一點上，“歷朝歷代都是如此”，而除此之外，00后還更關注帶薪年假等福利，“期待個人成長價值”，這與《校招白皮書》提到的00后利用豐富的信息渠道對企業進行反向背調，以及反對加班、看重平衡是一致的，其根本都在以求職者權利的視野來看待企業能提供的價值。

你全面考察我，我也用更專業的手段來考察你——隨著國內勞資環境的進步，這種主體地位的對等將成為招聘市場的常態。

2、不是不愿意“一線”高壓，只是將工作與生活追求相結合

《校招白皮書》提到，相比北上廣深，“00后”對新一線、二三線城市的接納度更高。

這一點，與大眾對00后抗壓能力差的評價似乎相匹配，他們不愿意去面臨更高職場壓力的一線城市，而選擇“安逸”生活。

但這種看法可能忽略了一個現實，那就是最近幾年所謂的“新一線”城市的崛起，例如長沙、成都，很大程度上都是00后、Z世代在推波助瀾，年輕化的城市風格，來自于年輕化人群生活的聚合。

首選“新一線”作為工作地，恰恰說明了00后相比較95后、90后，更加敢于將工作與對生活的追求結合起來，而不是隨大流扎堆一線城市，盡管這可能意味著工作機會、薪資待遇的降低。

這樣的全新工作觀，對化解大城市病、促進地區均衡也有直接的意義。

3、不是“全都要”，只是把雇主當作人生投資的對象

有了物質上的條件還不滿足，還要提出各種95后、90后很少提及的精神需求，00后的這種表現讓很多人認為他們在選擇雇主時有點“貪”，要的太多甚至超出職場范疇。

《校招白皮書》通過調研得到，50%的候選人表示，即便漲薪，也不愿意在“聲譽差”的企業工作，而擁有優秀雇主品牌的企業更容易招聘到合適人才，一般快1-2周。

這種調查結果，似乎與上述觀點吻合。而實際上，這種對雇主品牌的“精神追求”，恰恰說明了00后對待工作的態度比95后、90后甚至80后更為認真，他們把雇主當作花費時間和精力的人生投資對象，而不是僅僅一個賺錢的地方，因而他們不會愿意給聲譽差的企業工作，這也將成為未來招聘市場的一種趨勢。

吸引00后優質人才，雇主還要內外兼修

通過00后群體畫像，以及求職需求分析，可以發現，對那些想要吸引優質00后人才的企業來說，改變也必須發生。

首選，在招聘環節，優質人才還沒有進入企業內部，只能通過各種宣傳了解企業，按照《校招白皮書》的說法，企業要進行校招渠道選擇和人才吸引方式創新，通過多元化手段花式吸引 “00新生代”，實現00后對企業從認知到認同。

在具體操作環節下，《校招白皮書》介紹了北森在4個維度幫助企業提升00后招聘體驗、強化雇主品牌的動作：

一是通過簡便配置的方式，從00后的需求出發搭設特定風格的招聘官網，做到有顏值、有調性，這決定了00后對企業的第一印象；

二是幫助進行校園大使精細化運營，以學生推學生，裂變傳播雇主品牌，這一點充分滿足了00后求職者開放、愛社交的特點，他們更傾向于社交圈的雇主聲譽，而不是企業的廣告灌輸；

三是幫助企業進行新媒體矩陣網狀傳播，在多元宣傳陣地凸顯雇主品牌，這與00后對社交媒體的看重相契合，全網覆蓋、公域私域整合花式吸引甚至直接與00后求職者雙向溝通，某種程度上做到了招聘市場的“品效合一”，既有雇主品牌提升還能直接吸引更多人才；

四是結合當下疫情的實際，幫助企業搭設互動效果更優的空中宣講會/直播帶崗，例如北森x微吼的“空中宣講會”就以“視頻+直播”的方式實現多地實時互動連麥，用逛、玩的方式推動線上直播招聘的全新嘗試。

除了這些帶有00后專屬印記的招聘支持，北森在人才需求、招聘宣發、人才評估與篩選、面試、offer與入職、數據復盤等招聘的基礎全流程上也有對企業的系統化支持，這些支持同樣能夠應用到00后人才的高效吸納上。

搞定了對外提升雇主品牌的招聘環節，在如何留住00后、為00后的發展營造良好環境這件事上，企業要做的還有更多。一個典型要求是，隨著00后樹立對企業和職業的新態度，企業也必須不斷改變自己管理企業和員工的理念。

例如，《校招白皮書》就建議，如果00后偏好在新一線城市工作，那么企業也可以采用云端數字化辦公，以多地協作、靈活調動等方式，“一線薪資、多線人生”，吸引00后優質人才。

總而言之，00后的求職觀念與95后、90后很不一樣，但這種不一樣并不意味著“出格”，相反，它恰恰代表了職場文化乃至勞資關系的積極演化，在這種演化下，雇主企業應該有所動作，而外部的力量也做好了提供支持的準備。

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【完】

曾響鈴

1鈦媒體、品途、人人都是產品經理等多家創投、科技網站年度十大作者；

2 虎嘯獎評委；

3 作家：【移動互聯網+ 新常態下的商業機會】等暢銷書作者；

4 《中國經營報》《商界》《商界評論》《銷售與市場》等近十家報刊、雜志特約評論員；

5 鈦媒體、36kr、虎嗅、界面、澎湃新聞等近80家專欄作者；

6 “腦藝人”（腦力手藝人）概念提出者，現演變為“自媒體”，成為一個行業；

7 騰訊全媒派榮譽導師、多家科技智能公司傳播顧問。